零售企业靠什么“获得”精英人才？

零售业专业人才的短缺已成为各大零售企业的切肤之痛。由于现今的零售业已不再是一手交钱一手交货的行为，而涉及到销售、采购、仓储、运输等多个环节。由于人才匮乏，造成管理水平、技术水平低下，许多商业企业在采购、仓储、运输、销售等管理职能的分工与协作方面极为落后。行业的迅猛发展加剧了零售专业人才的短缺，物以稀为贵，高薪“挖角”风起，如何获取并留住零售精英呢？

A 高薪“挖角”“挖”不来忠诚

零售业人才流动性大，在零售圈里是普遍现象。今年以来，在武汉举办的各类招聘会上，中百仓储、武商量贩等均设立展位，招聘超市中高层管理人才，但结果不尽如人意：前来应聘的人，数量较前几年明显减少，综合素质也有差距。业内人士认为，“人才荒”的出现与武汉超市的快速扩张有关。去年，武汉几家大的连锁企业都创造了一年连开近十家大卖场的奇迹；小超市甚至达到平均3.65天开一家的速度，全市新增超市面积达15万平方米，这直接导致人力资源紧缺。

人才短缺加剧了“挖角”的力度与广度。武汉中百便民超市连锁有限公司总经理范华平透露，每当有其他同行新店开业，就有员工辞职。他的超市利润很小，不可能给出更高的薪金，面对这种竞争感到很无奈。

北京超市发总裁办公室主任刘莹透露，每年招聘的大学生和有经验的员工很难留住，企业只好不断地培养。

其实，人才的过快流动对人才自身不利，不成熟的人才会盲目流动，到最后往往会毁了个人品牌，有的甚至被行业淘汰。过度的人才竞争也造成了人才对企业忠诚度不高、责任感不强等现象。

“挖角”导致的跳槽是一种正常现象，仔细观察一下我们身边跳槽的人，大多升迁了职位和增加了薪酬。沃尔玛之所以能留住人才，一个重要原因是30多年来，每年新开店铺100～200家，每年至少需要其双倍的商店经理级人员，因此中层经理升迁提职速度很快。而我们有些传统零售业，由于机制和观念等原因，长期没有扩大企业规模，大量中层经理不能得到提升和提薪，跳槽现象时有发生。企业过速发展，可能出现人才不足；过慢发展，可能导致人才跳槽。两全其美很难，我们只能选择留住该留的人，放走该走的人。

B 自主培训“远水”难解近渴

自2004年底中国政府兑现零售业完全放开的承诺后，2005年是中外多家零售巨头跑马圈地的一年。但专家指出，人才的缺乏将成为它们市场战略实施的软肋。

2004年8月，易初莲花首开“批发MBA”先河，在北京、上海招聘多达30位当年的应届MBA毕业生进入公司，充实到各个管理岗位上，或成为“店长培训生”。“店长培训生”即易初莲花为培养未来店长而招聘的“培训生”。据记者了解，这些“增长生”一般都是硕士毕业，他们会在长达半年的培训中辗转任职大卖场的各个岗位，最后任职新开店店长。

2004年底，麦德龙率先在上海成立了自己的员工培训中心。相关人士对外表示，目前该公司在中国共拥有5500名员工，计划每年再增加2000人。

去年12月中旬，家乐福推出“第二梯队培训计划”，招聘16名优秀高校应届毕业生开始为期18周的培训课程。同时，家乐福总部计划到2007年底在中国建立100家分店，因此至少需要招聘或培养3500名中、高级以上管理人员加盟。而与此同时，沃尔玛、欧倍德、宜家等企业也纷纷在招揽人才。

武汉一些大超市纷纷到专业学校“定制”员工。最近，武商量贩公司与武汉市第一商业学校签订联合办学协议，由该校定期向武商量贩店输送毕业生。该公司还将在商业学校召开供需见面会，招聘200多名营业员。在武汉中百仓储超市，一些店长等中层干部，也都是由学生逐渐培养起来的。

培训就能解决零售人才需求之急吗？难！

国内外企业对零售人才的迫切需求并不会加快零售人才的产出速度。莎士比亚曾经说过：一代可以出一个富翁，三代也出不了一个贵族。对于零售业而言，一年可以培养一个合格店员，但是三年也不能培养出一个合格的店铺经理。