[链接二]忠诚于公司的N个理由

　　业绩需要时间来创造：频繁跳槽不利于你个人才能的充分发挥。

　　忠诚的员工会得到老板的信任：老员工更容易得到上司的信任，有更大的发挥空间。

　　有利于建立个人的职业品牌：忠诚的员工得到人们的尊重。


　　跳槽的成本很高：除了金钱损失之外，还有对新工作心理上的适应成本，而且新工作未必一定比原来的好。

　　女怕嫁错郎，男怕入错行：失恋了决不该自暴自弃随便找个人嫁了，找工作也是同样。

　　最成功的跳槽VS最不成功的跳槽

　　李开复的这次跳槽，从个人职业发展的角度，固然应该值得肯定。但从目前来看，并不成功，至少不顺利，还有许多值得让人反思的地方。与之可比较的是，原来凤凰卫视著名主持人梁冬，成功地跳槽到百度，现在梁冬在百度的身价已经达到了1亿元人民币左右，与原来主持人区区百万元的年薪相比显然是天壤之别。

　　这种角色转换对我来说并不是一件困难的事情，一直以来，我都在以私人身份为百度提供建议，也为它的发展设想过，所以当总裁李彦宏邀我加盟的时候，我想，多花些时间做个第一代搜索互动媒体的营销人，总比做第五代导演强。他这样阐述自己转换身份的原因。

　　对于梁冬本人来说，可以算做一次成功的跨越，也是一个漂亮的转身。而梁冬之所以跳的非常完美，原因在于凤凰卫视与百度并不是直接的竞争对手，他避免了掉入竞业禁止的险境。而且，梁冬的职业也保持了一定的连续性，因为他原本就是广告专业出身，而且一直在凤凰做主持人的同时，也在从事品牌策划工作。

　　而金蝶前副总裁的跳槽，可谓是最不成功的一次跳槽。2004年12月，吴强从金蝶离职后立刻到用友担任副总裁，分管国际业务。由于吴强与金蝶签署了《离职备忘录》，承诺离职后一年内不在北京用友软件股份有限公司及附属公司等公司任职，并因此获得竞业限制补偿。结果吴强这种无视法律的行为激怒了金蝶，成为了被告，被深圳仲裁委员裁决违背竞业限制承诺。旋即，用友公司发表书面声明,解除与吴的雇佣关系。吴强只好从2005年4月份赋闲在家，另做打算。

　　从吴强的教训和梁冬的经验来看，跳槽应该注意自己是否违背了竞业禁止的协议或者相关法律，而高管在竞争对手之间的跳槽尤其应该慎重。有相当多成功的CEO都是跨行业，或者竞争关系不明显的企业之间成功实现职业转换的。比如，前IBM的CEO郭士纳原来是医药行业的，被《商业周刊》评为最佳经理人的雅虎CEO特里·塞梅尔原来是时代华纳唱片公司的，中国的前程无忧的CEO甄荣辉原来是投资咨询公司的，中国目前的天价经理人唐峻原来是微软中国区的总裁，他们都不存在竞业禁止的关系，但是前后职业之间多存在着某种联系。或许这种跳槽的方式更应该值得借鉴，因为它避免了法律上可能存在的竞业禁止关系，同时又保持了职业生涯上的连续性，忠诚于自己的职业发展目标。

　　[链接三]可以跳，但应该慎重的情况

　　以下情况，可以考虑跳槽，但跳槽并不是必然选择，应该首先尝试改变目前的状况。

　　薪水低：应该首先考虑同现在的老板谈判，争取更高薪水。

　　和上司不和：原因可能是多方面的，有可能是你自己的原因，应该尝试同老板改善关系，说不定能创造奇迹。

　　人际关系差：如果是自己的原因，应该考虑改变自己的行为，而不是轻率跳槽。

　　资料：竞业禁止

　　竞业禁止，也称竞业避止，是企事业单位员工在任职期间及离职后一定时间内不得到与本企、事业单位相竞争的其他企、事业单位中就职的一种法律制度。这是发达国家为保护企业的商业秘密所实施的一种制度。

　　竞业禁止制度在我国目前还没有明确的法律规定，有据可查的仅限于国家科委的317号文件，且仅为政策、指导性文件，不具有法律效力。国家科技部1997年《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》规定：用人单位可以约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。并规定凡有竞业限制约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。

　　因此，企、事业单位为维护企业利益、保证公平竞争，采用竞业禁止制度时一定要谨慎。对竞业禁止限制的人员范围不宜过宽，限制领域的规定应当具体明确，不能含混不清。限制时间一般应在3年以内。最重要的是，单位还应向劳动者支付竞业禁止补偿费。否则，极有可能保护了单位商业秘密，却损害、剥夺了劳动者利用其本身所具有的知识、技能和经验选择职业的权利。

　　事实上，即使没有竞业禁止，职工离职后从事与原企、事业单位有竞争关系的工作，仍然负有不泄露、不使用原雇主商业秘密的义务。职工如果利用自己本身所具有的知识、技能和经验自由择业，企事业单位就不应当横设障碍。如果企事业单位不更新用人观念，加快技术创新，片面地想通过竞业禁止斩断职员通往竞争对手的路，最终结果只能是适得其反！