在100年前，白领工作者与蓝领工作者的比例还是1：9，但是，过了短短的100年后的今天，在西方一些发达国家，白领工作者与蓝领工作者之比就变成了9：1。管理大师明茨伯格曾半开玩笑地说，未来的工厂只有两个雇员：一个人和一条狗，人负责喂狗，狗负责看住这个人不要去碰工厂里完全自动化的生产线。这个看似天方夜谭式的说法，却在今天正在逐渐地成为现实。

　　在未来，当企业组织里几乎都是清一色的所谓“知识工作者”时，就意味着管理知识工作者不再是一项有关少数人的特殊管理，而是成为了管理的主题、主流和常态。在这样的情况，企业该如何应变？

　　对企业组织的反思

　　当企业里的员工或下属(尤其是“知识工作者”这样的员工或下属)，出现工作懈怠和业绩不佳时，总是会被上级管理者批评指责。而事实上，首先需要做出检讨的并不是下属，而是组织本身。

　　长期以来，企业组织强制性地压迫员工个体的服从，是一个不争的事实。事实上，在工业时代的早期，企业之所以强调指挥、命令、强制性地压迫个体工作，是基于当时企业效益和效率产生的需要而发生。

　　典型的工业化时代的企业管理，无论是流水线式的流程型企业，还是单独生产的非流程型企业，利润的出现以及效率的发生，都是基于一个基本的原理 ： 生产的数量和产品的质量，是企业取得效益效率和竞争优势的制胜法宝，这也是我们通常所说的传统生产企业“规模出效益、执行出效率”的由来。

　　它也直接导致了“组织压迫个体有理”的管理命题，因为在大规模、大机器的生产方式下，站在流水线上工作的员工，既不需要个性发挥，也不需要创新能力。

　　事实上，上一道工序的发挥和创新，将导致下一道工序的生产混乱，从这个意义来说，甚至连无私奉献都成为了多余。因此，个体只需要服从组织指挥、按部就班地工作，企业的效益和效率就会自然出现。显然，此时任何个体的创造性发挥或是创新性活动，非但不具备任何贡献性的意义，反而成为了名副其实的破坏性活动。

　　虽然早期工业时代“服从命令听指挥”式的管理，是可以理解的甚至是当时唯一正确的选择，但是，它却在无形中造就了一种高度权力化的组织。更为糟糕的是，这种权力化组织被继承并延续了下来。因此，个体的麻木—尤其是组织底层员工的“顾客责任意识麻木”由来已久。

　　通常来说，顾客感受或享受企业的产品或服务，总是通过譬如销售员、营业员、服务员等等底层员工来感知。但是，这些直接与顾客面对面的最底层的员工，他们的状况非常糟糕，他们几乎不拥有任何权力，甚至连责任都没有：他们仅仅拥有上级分配的任务，并且只对上级负责。

　　企业组织必须关注这样一个事实：企业的“产品时代”正在逐渐萎缩，“顾客时代”开始悄悄降临。实际上，从“产品时代”到“顾客时代”，代表着企业效益的来源与发生，是本质性的变革，即：企业的利润来源，从组织内部生产能力转向了组织外部服务能力。

　　这时，即使是传统的制造企业，也被迫“懂得”了这样一个道理：企业效益不再是来自产品本身，至少是来自于产品+服务。因此，导致“个体绝对服从组织”管理原则开始松动、甚至是失效的原因，实际上是迫于这种来自企业外部的社会性变革，并不是来自企业组织内部管理者的良心发现。

　　通俗地说，你可以管理一个员工是否按时/按质/按量地完成生产任务，但是，你却无法管理一个员工对待顾客的热情/态度/微笑。事实上，当满足顾客的“服务时代”到来后，就意味着态度、热情、个人服务技巧等等，这些原本纯粹的个人性的所属物，开始纳入到人员管理或人力资源管理的范畴之内。这时，管理者的严厉命令与被管理者的严格执行，开始逐渐地失效，由此，组织与个体之间的关系开始松动，管理逻辑次序逐渐被调整过来：每一个组织成员个体的任务或目标，不再仅仅对内部直接上级领导负责，而是必须同企业外部顾客和总体效益发生关联。

　　由此，个体的价值——尤其是底层员工的价值开始逐渐地凸现出来。但是，企业组织自身的检讨和批判还远远不够，因为它只是做了些改善、修正和弥补的工作，并没有从根本上解放组织里的个体，在本质上，依旧是基于“组织管理个体”的角度发生，个体仅仅是获得了个性的解放，但并没有获得个体的独立。或者说，个体依旧处在组织的限制与压迫中，仅仅是获得了比以往任何时候都更多的、在组织内部控制范围内的最大自由空间。事实上，绩效考核本身正在变得越来越僵化教条，不满意的个体正在逐渐地增多，这意味着组织里的个体开始遭遇新一轮的压迫性工作。